獨家譯稿

一個企業的最大危機,就是員工都變成了“沉默的大多數”

時間:2017/6/2 15:09:13  作者:大衛•麥克斯菲爾德(David Maxfield)  來源:中國建設資訊網  查看:2625  
內容摘要:雖然很多人都覺得工作中遇到問題應該表達出來,但是其實很少有人真正做到。可以看看最近調查的一些案例:“有個助理最近總是跟人對著干,大家碰到她都小心翼翼的,寧愿自己多做點也不愿找她合作。她的領導也不敢惹她。這種情況持續了多年,一直到她退休。”“公司...
雖然很多人都覺得工作中遇到問題應該表達出來,但是其實很少有人真正做到。可以看看最近調查的一些案例:
“有個助理最近總是跟人對著干,大家碰到她都小心翼翼的,寧愿自己多做點也不愿找她合作。她的領導也不敢惹她。這種情況持續了多年,一直到她退休。”
“公司里遇到問題都沒法做計劃,大家悄悄商議就過去了。有時每個人都知道方案有很大的漏洞,也都要耗費好幾個月執行。長此以往,企業達不到既定的發展目標,也沒有足夠數據預測未來的業績。”
“公司總裁兼CEO突然去世后,高層管理者包括我自己都覺得很悲痛。雖然失去了CEO公司的發展會有些迷茫,但是我們都知道該挺過難關。然而,我們處理事務時都是簡單的‘公事公辦’。公司里充滿了焦慮的氣氛,作為高層管理者,我們沒有安撫員工的擔心和恐懼(例如,‘公司能不能經營下去?’‘我的工作能不能保住?’‘到底發生了什么?’之類),結果是CEO離世不到半年,員工流失了近四分之一。”
列舉的這些并不是細枝末節,因為以上每個案例中出現的負面氛圍,都產生了不良后果,導致企業蒙受了損失。
VitalSmarts研究團隊梳理了員工保持沉默的案例。在之前的研究中,當被詢問遇到插隊會如何應對時,大多數人表示會迅速有技巧地告訴插隊者返回隊尾。然而,實際情況卻并不是這樣。我們去了一家大型購物中心,帶著針孔攝像機,想看看人們對于插隊的反應。結果是:大多數被插隊的人往往只是表現地很沮喪,但卻一言不發。有些人會對插隊者露出鄙視的神情,也有些人會向身旁人抱怨。在整個研究中,只有25人對插隊行為提出了抗議。
如果說對于插隊保持沉默還算是小事,那么某些情況下的沉默直接關乎生死。醫療方面的研究顯示,在護士發現病人有危險后,90%都沒有及時告訴醫生。另外,在工作安全方面,當發現公司里有發生事故的隱患后,93%的人要么不愿說,要么沒機會說。
沉默的成本和后果是什么?我們研究了1025位管理者和員工,詢問他們在工作中發現問題但卻保持沉默的情況,并鼓勵他們描述地盡量具體,尤其是后來公司受到的影響。最后,我們總結了5種導致人們沉默的常見情形。其中包括:
戰略性失誤
計劃或流程存在問題,導致員工不愿表達。如果領導層沒有與專家討論,或是不理會員工的態度,問題可能會惡化。
挑剔的同事
很多人都不敢直面那些粗魯強硬、既充滿戒備心又不尊重別人的同事。面對欺凌、騷擾、不公平的指責以及背后中傷等,大多數人往往隱瞞信息、不愿意指出和反饋。
懶惰不稱職的同事
這些人自身不愿與同僚或直接下屬討論工作問題以及檢討反思,他們對于工作不夠投入。
強勢型老板
公司領導全盤掌控,利用職權推進進程,無法公開討論方案的可行性。
管理層混亂
管理者沒有對員工的工作職責、規范等進行清晰界定。如果不能創造自由包容的表達環境,員工就會覺得開口有風險。
在以上情況下,我們的研究對象都沒有表達意見,而是退而求其次尋找其他解決辦法:向別人抱怨(78%),增加工作量或做些不必要的工作(66%),對問題進行思考(53%),或是感覺憤怒(50%)。事實上,這些退而求其次的做法不僅沒有任何幫助,反而會幫倒忙,而且白白浪費了大量時間。
幸運的是,沉默的文化是可以改變的,但只有領導者帶頭示范并且坦率公正時才能實現。人們通常在擁有安全感的情況下,才會大膽表達意見。如果領導者親自參與談話,那么員工往往會更有勇氣表達自己的看法,也更有自信提出意見。此外,包容與尊重也會讓人們更愿意表達想法、意見和觀點。
Luckily, cultures of silence can be changed — but only if leaders become teachers and models of candor. People won’t speak up unless they feel safe and competent to do so. When leaders engage in dialogue, people acquire both the skills to present their concerns and the confidence to share their views. They also speak up knowing their thoughts, opinions, and views are welcomed and valued.
下面列出了4項策略,可以將公司文化由“沉默”轉為“對話”。
進行反向思維
表達與否的決定性因素往往是風險。所以,在提出自己的想法之前,你可以率先考慮沉默的風險,然后再考慮大膽表達意見存在的問題。這樣一來,通過簡單地調整評估風險的方式,說出意見的可能性就大大增加了。
不斷調整情緒
對話效果不佳的原因往往是其中一方被惹惱、激怒或產生反感。勇敢表達意見的人往往更深有體會,而不是單純停留在言語表面。所以,你在表達想法之前不妨先敞開胸懷,把他人當作理智、公平的人,以此緩和強烈的情緒,創造良好的對話氛圍。
讓對方擁有安全感
在缺乏安全感時,人們往往會提升戒備心。所以在開始高風險的談話前,表達意見的一方最好先安撫另外一方,強調善意和尊重。在對方感受到尊重、相信你的動機后,就會逐漸減少戒備并開始傾聽,哪怕話題并不會令人愉快。
與對方進行對話
在讓對方確信你沒有惡意并坦率地表達自己的意見后,你要邀請對方加入對話,鼓勵他們說出不同的意見。因為真正擅長談判的人往往不僅會清晰表達個人觀點,還更加擅長傾聽。
如果領導者能夠以身作則做到以上4條,那么公司就有可能營造“對話”溝通的氛圍。員工會愿意踴躍發言,積極表達意見,甚至與同事爭辯,從而使得團隊更有凝聚力,更加高效。請記住,“對話”式的公司文化不僅意味著員工工作得更快樂、更投入,更重要的是會決定公司的未來。
 
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